В данной статье пойдет речь о такой вакансии, как специалист по тестированию в банке. Это вакансия департамента информационных технологий банка Хоум Кредит.
Тестировщик — это не программист. Он занимается проверкой правильности работы банковских программ, фиксацией ошибок, написанием автотестов.

Задачи банковского тестировщика.

Специалист по тестированию это достаточно низкооплачиваемая должность в мире IT. Однако в банке зарплата тестировщика обычно равна зарплате программиста. Ну может быть немного меньше.
Основные задачи, которые решает тестировщик программного обеспечения в банке:

1. Тестирование новых и существующих финансовых программ
2. Контроль исправления ошибок и проверка их исправления
3. Работа с багтрекером.
4. Написание тесткейсов и автоматизированных тестов.
5. Развертывание тестового окружения.

Какие навыки нужны для тестировщика?

Чтобы стать тестировщиком, нужно иметь профильное образование в области информационных технологий или же в экономике. Для банковского тестировщика в Хоум Кредит важно знание бухгалтерского учета в банке. Он будет работать с АБС — автоматизированной банковской системой. В Хоум Кредит банке по идее АБС Кворум. Ядром системы является сервер баз данных Oracle. Поэтому тестировщику необходимо знание SQL, а также возможно, PL-SQL — языка программирования хранимых процедур и функций. Также не лишним будет опыт работы с СУБД Oracle — создание и компилляция пакетов, работа с пользователями, экспорт данных. Базовыми навыками тестировщика являются умение составлять тесткейсы и находить ошибки. А также описывать их.

Если вы претендуете на более высокую зарплату, то вам необходимо знание Web, а также средств автоматизированного тестирования. Обычно это Selenium, QTP, Rational Robot, SoapUI. Также понадобятся навыки развертывания тестового окружения и автобилдов. Будет полезен опыт работы с Jira.

Кого берут и как стать?

Для того чтобы взять и стать специалистом по тестированию в банке Хоум Кредит, нужно откликнуться на вакансию. Вакансия не всегда активна, т.е. возможно человек взят. Интервью скорее всего будет двухуровневым. Сначала — с HR, потом с техническим специалистом банка. По результатам интервью вам огласят решение. Если вы откликнулись на вакансию, но вам не звонят, вы сами можете позвонить и поинтересоваться судьбой своего отклика. Это обычно делают соискатели, которым и вправду нужна работа. Зарплата тестировщика составляет от 30 тыс до 150(ведущий специалист). В банке обычно зарплата до 100 тыс. рублей. Рабочий день стандартный 8 часов. Переработки — как придется. По роду работы тестировщику постоянно придется взаимодействовать с программистами и другими специалистами.

В банке может быть несколько вакансий тестировщиков.

1. Специалист по функциональному тестированию — проверяет доработки систем и проводит проверку правильности работы функций.
2. Специалист по автоматизированному тестированию — разрабатывает автоматизированные тесты различных модулей и функций АБС
3. Специалист по нагрузочному тестированию — проводит и разрабатывает тесты, позволяеющие определить быстродействие АБС и отдельных процедур.

Пример вакансии

Ниже дано изображение с примером вакансии одного из банков. Обычно вакансии банков очень похожи.

Рассмотрим более детально требования к соискателю:

Функциональное тестирование — проверка правильности работы программы. К примеру, как происходит расчет графика платежей по кредитам, вкладам. Или, например, проверка правильности начисления процентов.

Интеграционное тестирование — проверка взаимодействия различных система. Например выгрузка данных из системы Диасофт и загрузка данных в модуль РКО другой АБС.

Составление отчетов по результатам тестирования — обычно это представление результатов вашего тестирования. Учет деффектов и отслеживание их исправления — это по сути работа в багтрекере. Разработка планов и методик тестирования — создание документации по тестированию, в которой указано что и как тестировать. В каком порядке проходить тесты и что считать ошибкой, а что нет.

Финансовые организации с каждым годом стремятся усовершенствовать систему оценки заемщиков, сокращая время процедуры оформления кредита и повышая эффективность определения благонадежного и добросовестного клиента.

Для этого, кроме традиционных способов оценки, банки все чаще стали применять психометрические модели - или психоскоринг. Суть метода заключается в том, что клиенту предлагаются поведенческие задания и на основе этих тестов можно исследовать намерения человека, а также получить преставление о его обязательности, добросовестности и способности зарабатывать деньги.

Получение кредита скоро может зависеть от лайков потенциального заемщика в соцсетях

Напомним, многие крупные российские банки заявили об использовании в следующем году психоскоринга. Кредитоспособность потенциального заемщика будут анализировать по психометрическому портрету на основе поведения в социальных сетях. Система оценки будет учитывать лайки, репосты, комментарии и другие поведенческие особенности.

Однако полностью отказываться от традиционных методов оценки заемщиков и переходить на новые разработки финансовые организации не спешат. «Самым эффективным критерием для оценки заемщика по-прежнему остается его кредитная история, — считает вице-президент, директор департамента управления рисками «Ренессанс Кредит» Григорий Шабашкевич . — Остальные инструменты - такие как данные мобильных операторов, социальные сети и т.п., — являются лишь приятным дополнением. Более весомую роль они играют в том случае, когда у клиента, например, нет кредитной истории».

Вице-президент «Ренессанс Кредита» пояснил, что банкам достаточно данных одного из источников, а не всех сразу: если по каждому клиенту запрашивать информацию из всех доступных сервисов, стоимость процесса проверки заемщиков сильно возрастает. «На текущий момент схема проверки у всех кредитных организаций примерно одинаковая, — добавил он. — получив заявку, банки запрашивают информацию в Бюро кредитных историй. Плюс могут использовать какие-то дополнительные источники. Вот как раз на этом этапе и появляются необычные инструменты и подходы. При этом говорить о том, что это совершенно новые методы оценки, не стоит».

В целом в банковском секторе можно наблюдать, что клиенты стараются минимизировать свое общение с банками, избегая процедуры оценки и перенести коммуникацию в интернет. Такие же тенденции можно отметить и в других банковских продуктов. Например, пользователи банковских карт стали все чаще стали использовать платежные сервисы и все реже снимать в банкоматах наличные. Если за девять месяцев 2016 года физические лица сняли с карт более 19 триллионов рублей, то за такой же период этого года - 18,7 триллиона. Этот же показатель по итогам шести месяцев прошлого года равнялся 12,2 триллиона рублей и снизился в первом полугодии 2017 года почти на 142 миллиарда рублей.

С чем связаны такие тенденции в банковском секторе рассказа аналитик банка «Хоум Кредит» Станислав Дужинский . «При анализе транзакций по нашим картам мы видим, что доля покупок у ритейлеров, продающих свои товары через интернет, а также тех, которые работают одновременно оффлайн и онлайн, растет, — пояснил он. — Данное наблюдение связано с ростом популярности покупок товаров через интернет, а также с одновременным ростом финансовой грамотности населения и увеличением проникновения платежных продуктов в российских регионах. Также этому во многом способствует появление современных карточных продуктов».

Как будет развиваться банковский сектор в 2018 году пока не известно, но точно стоить ожидать что-то новое.

Поиск хороших потенциальных заемщиков вынуждает банки совершенствовать методы оценки их благонадежности. В последнее время все чаще кредитные бюро и банки применяют психоскоринг – оценку будущего заемщика на основе психометрических моделей.

Национальное бюро кредитных историй (НБКИ), которое помимо основной деятельности разрабатывает и предоставляет банкам готовые методики оценки заемщиков, начало внедрение такой модели в октябре. «В настоящее время на разной стадии технического подключения к психоскорингу находятся банки, страховые компании и микрофинансовые институты», – говорит директор по маркетингу НБКИ Алексей Волков.

Его модель разработана исследовательской лабораторией Entrepreneurial Finance Lab. (EFL) при Гарвардском центре международного развития, уверяют в бюро.

Клиенту предлагаются поведенческие задания; на основе этих тестов можно исследовать намерения человека, а также разглядеть обязательность, добросовестность и способность зарабатывать деньги, следует из сообщения НБКИ. В результате получаются индикаторы, которые, по мнению бюро, обладают «высокой прогностической полезностью для оценки риск-профиля заемщика». Количественная оценка этих характеристик и их последующее тестирование на выборке «хороших» и «плохих» заемщиков, информация о которых есть в НБКИ, позволяют кредитору принять решение о выдаче ему кредита. Особенно это актуально для заемщиков без кредитной истории, следует из сообщения НБКИ.

Как работает модель

Модель EFL уже использует Совкомбанк при оценке потенциальных пользователей карты рассрочки «Халва». Не имея кредитной истории, можно получить карту, успешно пройдя психологический тест онлайн. Действительно, тест может пройти онлайн любой человек. «Нет кредитной истории? Мы готовы выдать "Халву" по результатам теста», – завлекает надпись на сайте акции. Банк обещает за успешно пройденный несложный тест карту рассрочки с лимитом 150 000 руб.

Тест ценности Шварца (Ценностный опросник Шварца. / Методика Шварца) применяется для исследования динамики изменения ценностей как в группах (культурах) в связи с изменениями в обществе, так и для личности в связи с ее жизненными проблемами.

Под ценностями Шалом Шварц (Schwartz Shalom H.) подразумевал "познанные" потребности, непосредственно зависящие от культуры, среды, менталитета конкретного общества (см. рис. Модель соотношения десяти основных человеческих ценностей (круг ценностей Шварца)).

В основе опросника Шварца лежит теория, согласно которой все ценности делятся на социальные и индивидуальные . Опросник разработан Шаломом Шварцем в 1992 году.

Методика Ш. Шварца (Ценностный опросник (ЦО) Шварца. / Тест ценности Шварца):

Описание методики Шварца. Опросник Шварца состоит из двух частей.

Первая часть опросника предназначена для изучения ценностей, идеалов и убеждений, оказывающих влияние на личность.Список ценностей состоит из двух частей: существительных и прилагательных, включающих 57 ценностей. Испытуемый оценивает каждую из предложенных ценностей по шкале от 7 до -1 баллов.

Вторая часть опросника Шварца представляет собой профиль личности. Состоит из 40 описаний человека, характеризующих 10 типов ценностей. Для оценки описаний используется шкала от 4 до -1 баллов.

Первая часть опросника

Инструкция:

Спросите себя: "Какие ценности важны для меня как руководящие принципы в Моей жизни? Какие ценности менее важны для меня?" Ваша задача: оценить, насколько важна для Вас каждая ценность в качестве руководящего принципа в Вашей жизни.

Шкала для оценки:

• 7 - исключительно важная в качестве руководящего принципа Вашей жизни ценность (обычно таких ценностей бывает одна-две);
• 6 - очень важная;
• 5 - достаточно важная;
• 4 - важная;
• 3 - не очень важная;
• 2 - мало важная;
• 1 - не важная;
• 0 - совершенно безразличная;
• -1 - это противоположно принципам, которым Вы следуете.

До того, как Вы начнете, прочитайте список из 30 ценностей и выберите одну, которая наиболее важна для Вас, и оцените ее важность "7". Далее, выберите ценность наименее важную для Вас и оцените ее -1, 0 или 1, согласно ее важности. Затем оцените оставшиеся ценности (от -1 до 7).

Тестовый материал - Список ценностей I:

1 РАВЕНСТВО (равные возможности для всех)

2 ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЯ (быть в мире с самим собой)

3 СОЦИАЛЬНАЯ СИЛА (контроль над другими, доминантность)

4 УДОВОЛЬСТВИЕ (удовлетворение желаний)

5 СВОБОДА (свобода мыслей и действий)

6 ДУХОВНАЯ ЖИЗНЬ (акцент на духовных, а не материальных вопросах)

7 ЧУВСТВО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ (ощущение, что другие заботятся обо мне)

8 СОЦИАЛЬНЫЙ ПОРЯДОК (стабильность общества)

9 ЖИЗНЬ, ПОЛНАЯ ВПЕЧАТЛЕНИЙ (стремление к новизне)

10 СМЫСЛ ЖИЗНИ (цели в жизни)

11 ВЕЖЛИВОСТЬ (предупредительность, хорошие манеры)

12 БОГАТСТВО (материальная собственность, деньги)

13 НАЦИОНАЛЬНАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ (защищенность своей нации от врагов)

14 САМОУВАЖЕНИЕ (вера в собственную ценность)

15 УВАЖЕНИЕ МНЕНИЯ ДРУГИХ (учет интересов других людей, избегание конфронтации)

16 КРЕАТИВНОСТЬ (уникальность, богатое воображение)

17 МИР ВО ВСЕМ МИРЕ (свобода от войны и конфликтов)

18 УВАЖЕНИЕ ТРАДИЦИЙ (сохранение признанных традиций, обычаев)

19 ЗРЕЛАЯ ЛЮБОВЬ (глубокая эмоциональная и духовная близость)

20 САМОДИСЦИПЛИНА (самоограничение, устойчивость к соблазнам)

21 ПРАВО НА УЕДИНЕНИЕ (право наличное пространство)

22 БЕЗОПАСНОСТЬ СЕМЬИ (безопасность для близких)

23 СОЦИАЛЬНОЕ ПРИЗНАНИЕ (одобрение, уважение других)

24 ЕДИНСТВО С ПРИРОДОЙ (слияние с природой)

25 ИЗМЕНЧИВАЯ ЖИЗНЬ (жизнь, наполненная проблемами, новизной и изменениями)

26 МУДРОСТЬ (зрелое понимание мира)

28 ИСТИННАЯ ДРУЖБА (близкие друзья)

29 МИР КРАСОТЫ (красота природы и искусства)

30 СОЦИАЛЬНАЯ СПРАВЕДЛИВОСТЬ (исправление несправедливости, забота о слабых)

Теперь оцените, насколько важна каждая из следую­щих ценностей для Вас, как руководящий принцип Вашей жизни. Эти ценности выражены в способах действия, ко­торые могут быть более или менее важными для Вас. По­пытайтесь различить ценности, насколько это возможно, используя все номера. Для начала прочитайте ценности в списке 2, выберите то, что для Вас наиболее важно, оце­ните на шкале (отметка 7). Затем выберите ценность, ко­торая противоречит вашим принципам (отметка - 1). Если такой ценности нет, выберите ценность наименее важную для Вас и оцените ее отметками 0 или 1, в соот­ветствии с ее значимостью. Затем оцените остальные ценности.

Список ценностей II:

31 САМОСТОЯТЕЛЬНЫЙ (надеющийся на себя, самодостаточный)

32 СДЕРЖАННЫЙ (избегающий крайностей в чувствах и действиях)

33 ВЕРНЫЙ (преданный друзьям, группе)

34 ЦЕЛЕУСТРЕМЛЕННЫЙ (трудолюбивый, вдохновенный)

35 ОТКРЫТЫЙ К ЧУЖИМ МНЕНИЯМ (терпимый к различным идеям и верованиям)

36 СКРОМНЫЙ (простой, не стремящийся привлечь к себе внимание)

37 СМЕЛЫЙ (ищущий приключений, риск)

38 ЗАЩИЩАЮЩИЙ ОКРУЖАЮЩУЮ СРЕДУ (сохраняющий природу)

39 ВЛИЯТЕЛЬНЫЙ (имеющий влияние на людей и события)

40 УВАЖАЮЩИЙ РОДИТЕЛЕЙ И СТАРШИХ (проявляющий уважение)

41 ВЫБИРАЮЩИЙ СОБСТВЕННЫЕ ЦЕЛИ (отбирающий собственные намерения)

42 ЗДОРОВЫЙ (не больной физически или душевно)

43 СПОСОБНЫЙ (компетентный, способный эффективно действовать)

44 ПРИНИМАЮЩИЙ ЖИЗНЬ (подчиняющийся жизненным обстоятельствам)

45 ЧЕСТНЫЙ (откровенный, искренний)

46 СОХРАНЯЮЩИЙ СВОЙ ИМИДЖ (защита собственного «лица»)

47 ПОСЛУШНЫЙ (исполнительный, подчиняющийся правилам)

48 УМНЫЙ (логичный, мыслящий)

49 ПОЛЕЗНЫЙ (работающий на благо других)

50 НАСЛАЖДАЮЩИЙСЯ ЖИЗНЬЮ (наслаждение едой, близостью, развлечениями и др.)

51 БЛАГОЧЕСТИВЫЙ (придерживающийся религиозной веры и убеждений)

52 ОТВЕТСТВЕННЫЙ (надежный, заслуживающий доверия)

53 ЛЮБОЗНАТЕЛЬНЫЙ (интересующийся всем, пытливый)

54 СКЛОННЫЙ ПРОЩАТЬ (стремящийся прощать другого)

55 УСПЕШНЫЙ (достигающий цели)

56 ЧИСТОПЛОТНЫЙ (опрятный, аккуратный)

57 ПОТВОРСТВУЮЩИЙ СВОИМ ЖЕЛАНИЯМ (занимающийся тем, что доставляет удовольствие)

Вторая часть опросника

Инструкция:

Ниже приведены описания некоторых людей. Пожалуйста, прочитайте каждое описание и поду­майте, насколько каждый человек похож или не похож на Вас. Поставьте крестик в одной из клеточек справа, которая показывает, насколько описываемый человек похож на Вас.

Профиль личности

	Очень похож на меня	Похож на меня	В некоторой степени похож на меня	Немного похож на меня	Не похож на меня	Совсем не похож на меня
1. Придумывать что-то новое и быть изобрета­тельным важно для не­го. Он любит поступать по-своему, на свой лад.
2. Для него важно быть богатым. Он хочет, что­бы у него было много денег и дорогих вещей.
3. Он считает, что важно, чтобы с каждым человеком в мире обращались одинаково. Он верит, что у всех должны быть равные возможности в жизни.
4. Для него очень важно показать свои способности. Он хочет, чтобы люди восхищались тем, что он делает.
5. Для него важно жить в безопасном окружении. Он избегает всего, что может угрожать его безопасности.
6. Он считает, что важно делать много разных дел в жизни. Он всегда стремится к новизне.
7. Он верит, что люди должны делать то, что им говорят. Он считает, что люди должны придерживаться правил всегда, даже когда никто не видит.
8. Для него важно выслушать мнение людей, которые отличаются от него. Даже если он не согласен с ними, он все равно хочет их понять.
9. Он считает, что важно не просить большего, чем имеешь. Он верит, что люди должны довольствоваться тем, что у них есть.
10. Он всегда ищет повод для развлечения. Для него важно делать то, что доставляет ему удовольствие.
11. Для него важно самому решать, что делать. Ему нравится быть свободным в планировании и выборе своей деятельности.
12. Для него очень важно помогать окружающим. Он хочет заботиться об их благополучии.
13. Для него очень важно преуспеть в жизни. Ему нравится производить впечатление на других людей.
14. Для него очень важна безопасность его страны. Он считает, что государство должно быть готово к защите от внешней и внутренней угрозы.
15. Он любит рисковать. Он всегда ищет приключений.
16. Для него важно всегда вести себя должным образом. Он хочет избегать действий, которые люди сочли бы неверными.
17. Для него важно быть главным и указывать другим, что делать. Он хочет, чтобы люди делали то, что он говорит.
18. Для него важно быть преданным сво­им друзьям. Он хочет посвятить себя своим близким.
19. Он искренне верит, что люди должны заботиться о природе. Заботиться об окружающей среде важно для него.
20. Быть религиозным важно для него. Он очень старается следовать своим религиозным убеждениям.
21. Для него важно, чтобы вещи содержались в порядке и в чистоте. Ему действительно не нравится беспорядок.
22. Он считает, что важно интересоваться многим. Ему нравится быть любознательным и пытаться понять разные вещи.
23. Он считает, что все народы мира должны жить в гармонии. Содействовать установлению мира между всеми группами людей на земле важно для него.
24. Он думает, что важно быть честолюбивым. Ему хочется по­казать насколько он способный.
25. Он думает, что луч­ше всего поступать в соответствии с установившимися традициями. Для него важно соблюдать обычаи, которые он усвоил.
26. Для него важно получать удовольствие от жизни. Ему нравится «баловать» себя.
27. Для него важно быть чутким к нуждам других людей. Он старается поддерживать тех, кого знает.
28. Он полагает, что всегда должен проявлять уважение к своим родителям и людям старшего возраста. Для него важно быть послушным.
29. Он хочет, чтобы со всеми поступали справедливо, даже с людьми, которых он не знает. Для него важно защищать слабых.
30. Он любит сюрпризы. Для него важно, чтобы его жизнь была полна ярких впечатлений.
31. Он очень старается не заболеть. Сохранение здоровья очень важно для него.
32. Продвижение вперед в жизни важно для него. Он стремиться делать все лучше, чем другие.
33. Для него важно прощать людей, кото­рые обидели его. Он старается видеть хорошее в них и не держать обиду.
34. Для него важно быть независимым. Ему нравится полагаться на себя.
35. Иметь стабильное правительство важно для него. Он беспокоится о сохранении общественного порядка.
36. Для него очень важно все время быть вежливым с другими людьми. Он старается никогда не раздражать и не беспокоить других.
37. Он по-настоящему хочет наслаждаться жизнью. Хорошо проводить время очень важно для него.
38. Для него важно быть скромным. Он старается не привлекать к себе внимание.
39. Он всегда хочет быть тем, кто принимает решения. Ему нравится быть лидером.
40. Для него важно приспосабливаться к природе, быть частью ее. Он верит, что люди не должны изменять природу.

Ключ, обработка результатов, интерпретация методики Шварца.

Методика дает количественное выражение значимос­ти каждого из десяти мотивационных типов ценностей на двух уровнях:

• на уровне нормативных идеалов и
• на уровне индивидуальных приоритетов.

Обработка результатов проводится путем соотнесения ответов испытуемого с ключом. Соответствующий ключ приводитсяниже (в таблице 2). В нем указаны номера пунк­тов обеих частей опросника, соответствующие каждому ти­пу ценностей. Средний балл по данному типу ценности по­казывает степень ее значимости.

При обработке первого раздела опросника - «Обзор ценностей» (уровень нормативных идеалов) - результаты по спискам 1 и 2 суммируются.

Перед подсчетом результатов второго раздела опрос­ника - «Профиль личности» - необходимо перевести шкалу опросника в баллы. Ключ для перевода ответов ис­пытуемых в баллы приводится ниже в таблице 1 .

Таблица 1. Количество баллов, приписываемое пунктам шкалы «Профиль личности» при обработке результатов.

При первичной обработке данных по каждой части оп­росника («Обзор ценностей» и «Профиль личности») высчитывается средний балл для выбранных испытуемым ответов в соответствии с ключом (см. таблица 2). Обработка про­водится отдельно для каждого из 10 типов ценностных ори­ентации. Величина этого среднего балла по отношению к другим позволяет судить о степени значимости этого ти­па ценностей для испытуемого.

Следует обратить внимание, что данные, полученные по первой и второй частям опросника, обычно не совпадают, так как ценностные ориентации личности на уровне нор­мативных идеалов не всегда могут реализоваться в поведе­нии вследствие ограничения возможностей человека, груп­пового давления, соблюдения определенных традиций, следования образцам поведения и другим причинам.

В соответствии со средним баллом по каждому типу цен­ностей устанавливается их ранговое соотношение. Каждо­му типу ценностей присваивается ранг от 1 до 10. Первый ранг присваивается типу ценностей, имеющему наиболее высокий средний балл, десятый - имеющему самый низ­кий средний балл. Ранг от 1 до 3, полученный соответству­ющими типами ценностей, характеризует их высокую зна­чимость для испытуемого. Ранг от 7 до 10 свидетельствует о низкой значимости соответствующих ценностей.

Таблица 2. Ключ для обработки результатов

Тип ценностей (10 основных ценностей)	Номера пунктов опросника
	ОБЗОР ЦЕННОСТЕЙ (уровень нормативных идеалов)- список 1 и 2	ПРОФИЛЬ ЛИЧНОСТИ (уровень индивиду­альных приоритетов)
Конформность Conformity
Традиции Tradition	18, 32, 36, 44, 51
Доброта Benevolence	33, 45, 49, 52, 54
Универсализм Universalism	1, 17, 24, 26, 29, 30, 35, 38	3, 8, 19, 23, 29, 40
Самостоятельность Self-Direction	5, 16, 31, 41, 53
Стимуляция Stimulation
Гедонизм Hedonism
Достижения Achievement
Власть Power
Безопасность Security	8, 13, 15, 22, 56	5, 14, 21, 31, 35

Интерпретация, описание ценностей.

Приведем краткое определение мотивационных типов соответственно их центральной цели (Schwartz, 1992, 1994; Smith, Schwartz, 1997):

Власть (Power) - социальный статус, доминирование над людьми и ресурсами;

Достижение (Achievement) - личный успех в соответствии с социальными стандартами;

Гедонизм (Hedonism) - наслаждение или чувственное удовольствие;

Стимуляция (Stimulation) - волнение и новизна;

Самостоятельность (Self-Direction) - самостоятельность мысли и действия;

Универсализм (Universalism) - понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы;

Доброта (Benevolence) - сохранение и повышение благополучия близких людей;

Традиция (Tradition) - уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи;

Конформность (Conformity) - сдерживание действий и побуждений, которые могут навредить другим и не соответствуют социальным ожиданиям;

Безопасность (Security) - безопасность и стабильность общества, отношений и самого себя.

Шварц описывает следующие характеристики этих типов ценностей.

1. Власть (Power). Функционирование социальных институтов требует определенной дифференциации статусов, и в большинстве случаев в межличностных отношениях в разных культурах было выявлено сочетание показателей Доминантности - подчиненности. Центральная цель этого типа ценностей заключается в достижении социального статуса или престижа, контроля или доминирования над людьми и средствами (авторитет, богатство, социальная власть, сохранение своего общественного имиджа, общественное признание). Ценности власти и достижения (см. далее) фокусируются на социальном уважении, однако ценности достижения (например, успешный, амбициозный) подчеркивают активное проявление компетентности в непосредственном взаимодействии, в то время как ценности власти (авторитет, богатство) подчеркивают достижение или сохранение доминантной позиции в рамках целой социальной системы.

2. Достижение (Achievement). Определяющая цель этого типа ценностей - личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение.

3. Гедонизм (Hedonism). Мотивационная цель данного типа определяется как наслаждение или чувственное удовольствие (удовольствия, наслаждение жизнью).

4. Стимуляция (Stimulation). Этот тип ценностей является производным от организменной потребности в разнообразии и глубоких переживаниях для поддержания оптимального уровня активности. Биологически обусловленные вариации потребности в стимуляции, опосредованные социальным опытом, приводят к индивидуальным различиям в значимости этой ценности. Мотивационная цель этого типа ценностей заключается в стремлении к новизне и глубоким переживаниям.

5. Самостоятельность (Self-Direction). Определяющая цель этого типа ценностей состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости.

6. Универсализм (Universalism). Мотивационная цель данного типа ценностей - понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы. Мотивационные цели универсализма производны от тех потребностей выживания групп и индивидов, которые становятся явно необходимыми при вступлении людей в контакт с кем-либо вне своей среды или при расширении первичной группы.

7. Доброта (Benevolence). Это более узкий «просоциальный» тип ценностей по сравнению с универсализмом. Лежащая в ее основе доброжелательность сфокусирована на благополучии в повседневном взаимодействии с близкими людьми. Этот тип ценностей считается производным от потребности в позитивном взаимодействии, потребности в аффилиации и обеспечении процветания группы. Его мотивационная цель - сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах (полезность, лояльность, снисходительность, честность, ответственность, дружба, зрелая любовь).

8. Традиции (Tradition). Любые социальные группы вырабатывают свои символы и ритуалы. Их роль и функционирование определяются опытом группы и закрепляются в традициях и обычаях. Традиционный способ поведения становится символом групповой солидарности, выражением единых ценностей и гарантией выживания. Традиции чаще всего принимают формы религиозных обрядов, верований и норм поведения. Мотивационная цель данной ценности - уважение, принятие обычаев и идей, которые существуют в культуре (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность) и следование им.
9. Конформность (Conformity). Определяющая мотивационная цель этого типа - сдерживание и предотвращение действий, а также склонностей и побуждений к действиям, которые могут причинить вред другим или не соответствуют социальным ожиданиям. Данная ценность является производной от требования сдерживать склонности, имеющие негативные социальные последствия (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших).
10. Безопасность (Security). Мотивационная цель этого типа - безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей.

1 -1

Здравствуйте.

Итак, начну, пожалуй, с хорошего.

1. Динамика. Банк очень динамичный. Это заметно во всем. И даже в отсутствие долгосрочной бизнес-стратегии развития. Это безусловно плюс, если вы пришли работать (подчеркиваю именно РАБОТАТЬ, а не создавать видимость работы и гонять чаи) над интересными и инновационными проектами, набираться опыта и знаний. За время работы мне удалось получить очень ценный опыт, знания и навыки, которые я легко смогу продать на рынке труда.

2. Люди. Как и везде, люди разные, но в Банке есть немало сильных менеджеров и опытных специалистов которые тянут банк за собой. С большинством комфортно работать и есть чему у них учиться.

3. Скорость. В отличие от гос-организаций и гос-банков, а также многих других крупных частных банков, при желании, если что-то действительно нужно, то этого можно добиться/достучаться, обходя многочисленные бюрократические процессы и препоны.

4. Процессы. В Банке довольно неплохо поставлен процесс управления изменениями. Поставлено на поток совершенствования внутренних и клиентских процессов. На практике применяются технологии Lean + 6 Sigma, делаются выводы и уроки по результатам завершения проектов.

5. Возможно официально закрепить гибкий график. Например, приходить в 10 и уходить в 19. Ну и даже если вы немного опаздываете, то по договорённости с руководителем это вполне приемлемо.

6. Неплохой и комфортный офис. Особых изысков нет, но месторасположение довольно удобное. После того как айтишники съехали в соседнее здание стало совсем просторно.

Теперь о плохом.

1. Спешка.
Это обратная сторона медали +са №1. Обычная практика, когда в сложных проектах ставятся заведомо нереальные сроки. Это в свою очередь ведёт к снижению качества, переработкам и, как правило, к сдвигу сроков, что крайне болезненно воспринимается руководством банка и отражается на премиях.

2. Ценности.
Банка пропагандирует очень хорошие корпоративные ценности. Честность, Открытость, Ответственность, Партнёрство, Энергия, Клиент-ориентированность и т.д. И всё это в совокупности должно выливаться в правильное "отношение". Но банк забывает, что в отношениях всегда есть две стороны. Я сейчас про отношение банк-сотрудник. Требуя от сотрудников правильного отношения, соответствующего ценностям банка, банк забывает о своей части этого социально-трудового договора. Как именно? Читайте дальше пункт 5!

3. Жадность и подрядчики.
Для банка вполне нормально быть жадным, но в ХКФБ с этим явный перегиб. Жадность проявляется во всём. Если при выборе подрядчиков/поставщиков, ориентация на стоимость в большинстве случаев оправдана (особенно если закупается что-то стандартное), то при работе с подрядчиками, банк не пытается выстраивать партнёрские отношения, а старается максимально "отжать" подрядчика. В краткосрочной перспективе это вполне оправданная тактика, но вряд ли при таком подходе получится выстроить честные партнёрские долгосрочные отношения. Но не буду много об этом, это и так хорошо известно всему рынку.

4. Жадность и бытовые мелочи.
Просто интересно сколько банк на этом экономит? Вот только несколько примеров:
- К концу дня заканчивается бумажные полотенца в уборной (видимо норма дневного потребления превышается);
- Полу принудительные корпоративы приводящиеся за счёт сотрудников;
- Когда ввели программу экономии, в Обнинске запретили (!) заряжать свои телефоны/планшеты от электросети банка (думали, что это шутка - оказалось нет);
- Дешёвое оборудование для фильтрации питьевой воды. На законный вопросы сотрудников в новом здании, касательно наличия плёнки на воде из фильтров, официально ответили, что всё ок, вода по гостам в норме - пейте на здоровье!
- Вместо внеочередных премий за выдающиеся достижения дарят "хомячков". За которые можно приобрести ручку/чашку и прочую ерунду с логотипом ХК в специальном магазине. Справедливости ради нужно отметить, что кто-то набирал хомячков и на телефон, и на планшет и даже на машину, но такая опция доступна главным образом полевым продажникам.
Конечно всё это мелочи, но из мелочей складывается общее впечатление.

5. Жадность и сотрудники.
Думаю, самая интересная часть для раздумывающих о вступление в ряды хомяков Факты, факты и ничего кроме фактов. Итак:
- Переработки по будням не оплачиваются. Речь идёт о работе по томным будничным вечерам. В общем ничего удивительного. Это обычная практика для российских, да и не только российских компаний. Хотя в ХКФБ, то как это будет (или не будет) компенсироваться будет зависеть от вас, ваших целей и вашего руководителя. Обычно никак не компенсируется. Если руководитель адекватный, то нормальная практика - если задержались приходите на следующий день позже, хотя Иван Свитек (пред. правления) официально писал, что приходить нужно вовремя, в независимости от того во сколько вы ушли вечером! Немного несправедливо все-таки.
- Выход в выходные. В разных блоках разная практика. Насколько мне известно, в некоторых подразделениях банка выход на выходные оплачивается по двойной ставке для специалистов. Но! Если вы руководитель, в банке есть негласное правило, что сотрудникам определённой категории, к которой в том числе относятся все руководители, выход в выходной компенсируется только отгулом. На законный вопрос "почему?", HR отвечает в стиле "Вы и так слишком много получаете!"
- Премии. При подписании Job offer, в нём фиксировались вполне определённые условия компенсации, включающие в себя довольно значимые в общей части заработка премии. В этом году банк в одностороннем порядке поменял условия срезав более чем на треть максимальный объём возможной премии.
- Увольнения. В банке прошло несколько волн сокращений. Это бизнес и данный шаг правильный с точки зрения рыночной ситуации. Но сокращать можно по-разному. Банк не претендует на имидж зарубежного работодателя, и речи о 5-6 окладах при сокращении, как практикуется в ряде зарубежных компаний, здесь конечно же не идет.
Но и положенные 2 оклада банк отдаёт с большим скрипом. Руководителям при сокращениях нужно максимально стараться уговорить сотрудников писать заявление по собственному желанию, а если сотрудник отказывается - направлять в HR для проведения разъяснительной беседы. Но, насколько мне известно, тот, кто твердо стоял на своём свои законные 2 оклада получал. Настоящие сотрудники банка, в силу идущей сейчас очередной волны сокращений, следует иметь это ввиду.
- Бонус лояльности. Наконец, самые яркие проявления ценностей "честность" и "открытость". С ключевыми сотрудниками банк подписывал доп. соглашение - "бонус лояльности". Суть следующая: если вы проработаете в банке 2 года с момента подписания соглашения - то вам заплатят очень неплохой бонус. Практика однозначно хорошая и правильная. Лично меня данный пряник мотивировал и удерживал в трудные моменты, которых было предостаточно. И можно было закрыть глаза на многие мелочи и огромные никак не компенсируемые переработки.

Но есть один нюанс. В доп. соглашении одним из условий выплаты бонуса был "положительный финансовый результат банка". Весьма размытая формулировка, неправда ли? Не был зафиксирован ни стандарт отчётности (РСБУ?, МСФО?, GAAP?), ни период за который данный результат измеряется. И когда пришло время выплачивать бонус получилась очень интересная ситуация. По РСБУ (российский стандарт фин. отчётности, для тех, кто не в курсе) у банка чистая прибыль более 1 миллиарда рублей за первое полугодие. По МСФО - глубокий минус. Как вы думаете, на какую отчётность банк ориентировался при принятие решения о выплате премий? Правильно - МСФО, хотя вроде как банк работает в России и должен придерживаться Российского законодательства. Вышло крайне некрасиво по отношению к ключевым сотрудникам банка.

Ко всему этому безобразию важно добавить тот факт, что о том, что премии не будет все узнали уже пост-фактум, после даты X, когда эта премия должна была быть выплачена. Да, ещё как-то можно понять мотивацию руководства банка в трудной экономической ситуации и почему было принято решение о невыплате премий, и что в целом банк находится в минусе в этом году. Но это же было понятно уже задолго до даты X. Если уж не собирались выплачивать бонус, то было бы честно по отношению к сотрудникам сказать об этом раньше.

В итоге:
1. Данный отзыв предназначен не для сотрудников HR банка. Я не надеюсь, что обратная связь будет услышана банком и не жду ответа от Галины (или от того, кто за неё пишет ответы на сайт). А если ответ и будет, то скорее всего в стиле того, что я не настоящий "хомяк", что я не разделяю ценности банка, я жертва и т.д. и т.п. Данный отзыв оставлен для сотрудников и будущих соискателей.
2. Общее впечатление - ХКФБ интересное место для работы в плане приобретения опыта. Хорошая закалка и интересные проекты вам melen обеспечен. Но минусы "отношения" банка перевесили перечисленные плюсы. И если вы ищете иностранную компанию (с точки зрения HR политики) - то ХКФБ вам не подходит.
3. Так как я до сих пор работаю в банке, данный отзыв пишу инкогнито. Судя по существующим отзывам на сайт, от ХКФБ можно ожидать какую-нибудь подлость при увольнение. Так что я допиваю вторую чашку кофе и иду обновлять своё резюме.